和“HR大牛”聊师傅与徒弟的故事
师徒制曾在上个世纪风靡一时，尤其是在一些国营大型工厂里，师徒关系构成了企业最微妙、也最牢固的组织结构。于是乎，师傅这个称谓也成了温暖与亲切的代名词。更有甚者，很多看似复杂的恩怨情仇追溯到源头，往往就演变成了简单的师徒恩怨.现如今，王师傅、李师傅这种家长里短的亲切称谓，恐怕只能偶尔出现在电影里了。
其实，师傅并没有消失，只是被一个西方式、带有神秘宗教色彩的词汇所取代导师。同样，它也被赋予了新的含义。
导师既带有师徒色彩，又超乎了这一界定。导师定义为为新员工或经验不足、但有发展潜力的关键员工，配备一些技术丰富、有管理经验的导师，为这两类员工建立起的正常的、工作以外的癫痫病的原因支持性关系。导师制与师根治癫痫的医院有哪些徒制最核心的差别是日常上下级关系以外的辅助关系.
在传统师徒制关系里，师傅就是你的直接上级主管，手把手教你，这种辅导方式虽以工作关系为主，但实际它已扩充至职业发展，甚至婚姻、生活等辅助关系。它的另一层内涵是，一个人在工作以前，生命中最珍重的是癫痫怎么治疗父母关系，工作以后，跟你最亲的人就是师傅.
导师的关系山东能治疗癫痫的医院则更简单，更带有商业色彩。建立导师最多的一类人群是新入职员工，但导师大部分情况下都不会是直接主管，往往是其它部门高级主管或资深员工，帮助他们熟悉公司，了解公司文化、价值观、相关资源等。
还有一点区别在于，导师制在知识密集型企业里比较普遍，尤其是在外企，做法也较为系统。
员工留在企业一个很重要的驱动因素是自己未来的职业北京癫痫病医院军海医院发展。而在职业发展方面的最大诉求来自主管，他们期望主管能在职业方面帮助自己。但主管关心下属往往更多集中在事上，他们更关心员工能否完成任务，忽略了员工作为人的属性。导师制在这方面发挥了很好的作用。
还有，直接上级与下级在遇到一些敏感话题，如升迁、福利等，有时不方便直接交流，例如下级的职业诉求往往不愿意和直接上级讲，或因为公司内部原因，下级不方便向上级提出类似的诉求。
此外，职业发展相关性是员工的心理诉求，一方面公司内部的职业机会可以由导师提供，另一方面员工遇到事关人生的大问题，导师也可以解惑。所以导师的选拔往往选择有经验、有阅历的人。
企业希望给员工提供全方位的吸引与保留，导师是正常的上下级关系之外的辅助作用。在袁凌梓看来，导师制的作用起码有以下三个方面：
培养人才。导师提供的帮助是全方位的、直接上级以外的资源，这些资源对员工来说是非常实用的。
防止人才流失。当下属出现工作懈怠、感觉到压力大，甚至心理出现波动时，往往南昌治疗癫痫病医院不会和直接上司讲，但会和值得依赖的导师交流。这时有经验的导师就会从中判断出员工流失的动向，及时提醒上级，及早做一些预防准备工作。
企业文化的渗透。对企业来说，文化潜移默化地影响着员工，卓越企业往往会将文化的精髓通过导师很好地传递给员工。
即使在一些没有导师制的导师存在。一些有经验的员工很愿意和新员工沟通，他们的职位并不高，也不是新员工的直接上司，但由于他本人的技能和经验、依赖程度，也会吸引一些新员工。
企业需要做的就是找出这些隐性导师，让这一机制更加完善。有些时候隐性导师也会给老板带来威胁感，有声高震主之嫌。
选错导师也会产生灾害性后果，经常看到一些公司里有非正式意见领袖，这一人群往往有强烈的个人意愿，如果他们的意愿与企业价值观不吻合的话，会产生很多负面影响。因此，导师制的关键是选对导师。
第一类导师人选应该是在业绩、经验、能力都达到一定层级、被公司认可的员工，例如在一些企业里部门经理往往承担着其它部门员工导师的角色。
第二类是企业后备人选，通过一些培训可以提升他们的领导能力。
第三类是专业技术岗位人员，他们的经验非常丰富，是公司的技术骨干。
总之，担当导师的角色通常都是业绩好、入职时癫痫病如何彻底治愈间较长、经验比较丰富、价值观与公司吻合的人。最关治疗癫痫病者的最新方案是什么键的还有一点，就是担任导师的人必须有强烈的帮助别人的意愿，乐于分享。
导师制成功的关键有几方面原因：
首先，企业要认清自身所在的行业是否真正关注人，是否到了要引入导师制的阶段。
其次，人力资源部要认真挑选导师。导师由什么样的人扮演、每个人扮演怎样的角色人力资源部都要掌握，每位导师最多对应4-5位学员。
第三，建立导师库和相关的流程体系。在自愿的基础上，为学员选择合适的导师。
第四，制度和体系每年都进行更新与调整，及时进行跟踪反馈。
第五，公司要有相应的资源作匹配，如资金支持，导师不定期请学员吃饭，组织一些活动，这些都需要公司支持。
导师制是一项需要有很好的管理基础、投入精力大但见效慢的体系。对知识密集型企业来说，它是一种趋势性的人才管理模式，HR值得去尝试，但它不能取代现有其它人才管理体系，不要依赖导师制解决企业人才的核心问题。尤其值得注意的是癫痫病人能生孩子，在其它人才管理机制不完善的情况下，盲目推行导师制是无益的。
因此，想要在内部推行导师制的企业首先要认清自身所处的管理阶段，知道哪些是员工的基本诉求、哪些是意外诉求。
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